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血液中甘油三酯、磷脂、膽固醇和游離脂肪酸等所有含脂類的物質籠統稱為血脂。血液中脂類的含量只占全部身體脂類總和的很少一部分，但它卻在人體各 部分組織之間運行 ，一般可以表示整個體內脂類的代謝情況。。。 ... 血脂一般有兩種來源：一種是消化吸收來的外源性的；另外一種是由體內合成而來的內源性的。正常情況下， 血脂的結果很容易受到飲食結構以及體內的代謝的影響。血脂的偏高是一種代謝的異常表現。先天性的遺傳基因的缺陷，體內脂肪代謝的機制的不健全以及某些疾病，如糖尿病、 甲減、痛風或者肝腎功能的疾病等都可以引起血脂偏高。此外，也有原本健康的人因為沒有控制住飲食而吃出了高血脂。一般人的血脂在一定的範圍內是保持動態的平衡的。 ... 高血脂是現代人的一種富貴病，由於不恰當的飲食結構、吃了太多的脂肪和膽固醇， 再加上工作和生活上的壓力等都可以導致高血脂的發生，高血脂對人體會產生重大的危害， 患者應該及時的預防和治療高血脂以免引發更加嚴重的疾病。 高血脂的十大危害如下： 1. 高血脂會使血液的粘稠度加大 。血液的流動速度降低，使血液變得很粘稠，並且 使紅細胞的電泳能力、變形能力降低。 2. 高血脂會引起動脈粥樣硬化。在血液中有大量脂類物質的蛋白堆積移動，降低血 液的流動速度，並且通過氧化的作用使得大量脂類物質的蛋白變質後而堆積在動脈的血管 的內皮上，並長期的附著在血管的壁上，損害動脈血管內皮，而形成血管的硬化。 3. 高血脂會誘發冠心病。由於高脂血癥的長期存在而產生的動脈粥樣硬化後，使得 冠狀動脈中的血液流動的量變小、血管的管腔變窄，心肌的注血量減少，造成心肌的缺血 而導致的心絞痛，這就是冠心病。 ... 4. 高血脂會引起高血壓。產生了動脈粥樣硬化以後，就可以使心肌功能發生紊亂， 大量刺激血管緊張素轉換酶，促使血管動脈的收縮，這樣就使腎上腺中的升血壓的物質分 泌，而導致血壓的升高。 5. 高血脂會誘發腦中風。高血壓者的血管會長期處於痙攣的狀態，而腦部的血管在 硬化後內皮會受到損傷，就會發生破碎，而形成出血性的腦中風，甚至有的還會導致腦血栓和腦栓塞。 6. 高血脂會引起肝臟的功能損傷。長期的高血脂會引起脂肪肝，而後還會導致肝硬化， 損害肝臟的功能。 7. 高血脂會形成大量的自由基，損害人體的細胞。人體的血液中如果有大量的游離 和堆積的脂質物質，就會增加人體的耗氧量，並且通過氧化的作用，而形成脂質的氧化自 由基，游離在血漿中，損害機體的細胞，使細胞死亡、衰老，導致人體的衰老，細胞功能 的損傷。 8. 高血脂會引起人體的 pH 值呈弱酸性。這樣就很容易受到病毒或細菌的侵犯，並影響鈣的分解和游離，而導致鈣的缺少和骨質的疏鬆。 9. 高血脂會引起人體發胖。在血液中有太多的脂肪的沉積，脂肪就會在皮下和血管 壁周圍大量的沉積下來，造成身體的脂肪的多餘，而產生肥胖。 10. 高血脂會引起動脈硬化的閉塞癥，嚴重時甚至可以造成截肢。 許多天然的藥物和食品具有很好的降血脂的作用，比如丹參、澤瀉、決明子、黃精、 荷花的葉子、銀杏的葉子等，這些可以用來煎水，當做茶來喝，都有很好的降低血脂的作用。 患上高血脂不要怕，主治醫生：做好簡單的3點，血脂被你"洗"凈 ... 1.飲食、運動治療。目的是降低血漿膽固醇，保持均衡營養。運動和降低體重除有利於降低膽固醇外，還可使甘油三酯和高血壓降低，增加HDL膽固醇。 飲食要注意，不可吃油脂多的食物，不能吃油炸食品。肉類推薦吃魚，因為魚含的脂肪較少，而且蛋白較多可以補足營養。平時多注意吃點蔬菜補充維生素，多吃水果等。 2.飲食補充含體ֹ恆ֹ月ֹ草ֹ 酸成分化合物，來提高多不飽和脂肪酸與飽和脂肪酸的比值。人體內的飽和脂肪酸往往多於不飽和脂肪酸，開水放一勺。 這種不飽和脂肪酸為天然植物酸，通過抑制和吸收體內膽固醇來降低膽固醇，可以促進血液循環，進而幫助血液沖刷血管，減少血液垃圾堆積，還可延長血小板的凝聚，抑制血栓形成，預防腦卒中。同時結合植物甾醇，雙重降脂，其中降低甘油三酯效果最佳。 3.經飲食及體育鍛鍊補充降脂成分治療後，如仍存在下列情況之一者，應考慮用藥物治療：①無其他危險因子，LDL膽固醇≥4.9mmol/L（190mg/dl）；②有2個危險因子（例如吸菸、高血壓、HDL膽固醇低、早年發生冠心病家族史等），LDL膽固醇≥4.1mmol/L（160mg/dl）；③甘油三酯≥4mmol/L（500mg/dl）。35歲以下男性或絕經期前婦女，如無其他危險因子，可暫緩藥物治療。（建議高血脂患者先3-6月的非藥物治療，沒有效果在使用藥物治療，使用藥物需根據醫生的建議使用，切勿自己用藥）。
內容簡介
《商業周刊》第1538期獨家推薦書摘
德國亞馬遜網路書店★★★★★讀者好評
《明鏡週刊》列選「經濟類暢銷書」
德國亞馬遜網路書店★★★★★讀者好評
《明鏡週刊》列選「經濟類暢銷書」
「賽巴斯提安・普爾波斯－帕提戈正如我所期盼，是將大腦研究相關資料以如此方式呈現及應用的第一人，其成就至今無人能及。」——葛拉德‧胥特（Gerald Hüther）博士∕神經生物學教授
◆由全體員工共同擬定公司策略，業績成長百分之七十！
◆員工可發揮所長的職場環境，營收與利潤增長二倍！
◆讓員工專注於分內工作，營業額從十億成長至十五億！
◆企業領導者放手讓員工自行規劃工作，將累積信任感，同時增強本身的抗壓性。
◆員工圓滿達成任務，可增加解決問題能力的信心，並提升個人應變能力。
以上這些企業成就，都和「腦科學」研究有緊密連結！
關於企業的營運與管理，坊間多以組織變動、財務調整或員工教育訓練為出發點；本書作者普爾波斯－帕提戈的關注角度剛好相反。他把「企業運作」比擬為「人腦發展」，將腦科學研究帶入經營管理層面。
普爾波斯－帕提戈是德國知名的企管顧問，根據他對腦發展的理解，每個人終生都有自發性學習與改變的能力；將企業視為「人」一般的主體，同樣也能產生積極變革。
作者在本書中，結合神經生物學教授葛拉德‧胥特博士的研究理論，從多年累積的客戶群挑出各行各業代表，描述它們東山再起的經驗及過程，使讀者更加瞭解企業與大腦之間，究竟有什麼微妙的作用。
將腦科學研究應用於領導策略，能使企業成功再造：
◆「宜家效應」顯示，人一旦投入創造心力，就會覺得自己做的事更有價值。
→企業花五分鐘為交辦的任務賦予意義，能提高百分之一百四十二的工作意願、增加百分之一百七十一的工作績效。
◆「夜猴實驗」證明，成人的大腦可以形成新連結，甚至長出新的神經細胞。
→只要給予適當刺激，員工的思考方式和行為模式是可以調整的。
◆「猴子和狂吠的狗」實驗發現，歸屬感是深層的腦神經生物學基本需求。
→員工對團隊產生歸屬感，可提高百分之五十成就動機和百分之十二的績效。團隊成員感到筋疲力盡的比例甚至能減少百分之三十三。
◆腦波圖研究發現，「正念減壓」可活化大腦左前額葉皮質，抑制掌管負面情緒的杏仁核。
→美國安泰人壽保險公司估計，參加靜心課程的四萬八千名員工，有一萬三千人的生產效率提高，帶來每人每年三千美元的利潤。
企業不是機器，「人」才是最重要的組成成分
人與人之間會產生蝴蝶效應般的影響；有時只是個人小小的覺悟，就會擴及整個企業、造成改變。本書集結一百五十個來自「大腦研究」、「心理學」與「行為經濟學」的最新實務經驗對談，以科學數據證明：企業成功的祕訣無他，而是完全與員工的大腦相關；經由人性化的領導方式，就能全然釋放蘊藏在企業中的能量。企業領導者可根據神經科學證實的七個要素：「改變的決心」、「歸屬感」、「參與感」、「信任感」、「經驗形塑」、「意義性」、「覺察靜心」，喚醒員工潛能，為企業帶來長遠成就。
【本書特色】
1.第一本將「大腦科學」運用於企業經營管理的商業書籍！
2. 每個章節的重點分明，述說現存企業的實際經驗，並以大腦研究的實驗與理論加強佐證。結尾附有重點整理，讀者在閱讀完企業故事後，能夠再次梳理章節精華，有助於更深入理解。
3.全書文字流暢自然易懂，即使是對一般人較陌生的大腦研究專有名詞，經作者以實際例子解釋過後，讀來毫不艱澀。
4.書中所舉例子不限於大企業，也包括中小企業，而且行業別多元，適合大眾閱讀。
5.「以人為本」來看待企業問題，讀起來更有共鳴。書中所提案例均為作者親自訪談、集結整理，臨場感十足。
6.部分章節附影片連結，可掃描QR Code觀看（皆為德語發音）；影片記錄了受訪企業的活動過程，並讓該企業員工與企業主現身說法，分享心得。
【專業推薦】
洪世章／國立清華大學科技管理研究所講座教授
謝伯讓／腦科學家，《大腦簡史》作者
【國外好評】
「賽巴斯提安・普爾波斯－帕提戈所著的《為什麼企業的事，就是大腦的事？領導的科學與藝術》一書，是近年來最重要的企業領導相關書籍之一：他以科學研究證明及眾多實例讓讀者明瞭，為何成功的管理必須以員工為著眼點。這是一本企業領導者必讀的書——尤其強烈推薦給那些對管理書籍慣常嗤之以鼻的『業界老手』。」——「企業管理書籍」網站（managementbuch.de）
「大腦相關研究近年來備受矚目。但以企業為例，將腦神經相關知識作有系統應用並加以說明的科普書籍，仍然非常稀少。企業組織顧問賽巴斯提安・普爾波斯－帕提戈寫了這本書，正好補足了這個缺口。」英格瑪・赫曼（Ingmar Höhmann）／《哈佛經理人》雜誌（Harvard Business Manager）
「領導者必讀的巧妙之書。」——英格・維特（Inge Witt）／「職場指南」網站（Die Ratgeber）
「成功的企業領導是以心與腦來進行，其成果便展現在符合人性的企業文化之上。本書能激起讀者朝此方向前進的熱情。書中的科學相關知識說明簡明易懂，讓人讀後生出想要身體力行的動力。」——「社會經濟學」網站（socialnet.de）
「這本書由著名神經生物學家葛拉德‧胥特（Gerald Hüther）作序，科學與經濟知識在此相輔相成，是本內容精彩又豐富的書。」——人力資源管理雜誌（Personalführung）
「本書將乍看生硬的題材，做了簡明易解的詮釋。作者賽巴斯提安・普爾波斯－帕提戈在書中列舉諸多企業實例，例如艾克斯・格朗尼（Eckes-Granini）與薇莉達（Weleda）等，讓讀者藉機瞭解這些公司以員工為出發點的管理風格，以及其如何在企業營業績效上發揮了正面影響。」——魯佩爾特・法畢克（Rupert Fabig）／《哥廷根日報》（Göttinger Tageblatt）
「賽巴斯提安・普爾波斯－帕提戈的著作《為什麼企業的事，就是大腦的事？領導的科學與藝術》榮登經濟類書暢銷排行榜第一名。這位全方位作家在書中闡明所見，述說他所建議的企業老闆角色。尤其值得一提的是，普爾波斯－帕提戈認為，老闆這個職位，其實應從為人服務的角度來理解。」——《漢諾威彙報》（Hannoversche Allgemeine Zeitung）
「一種科學與經濟的共有現象。〔……〕其核心重點是信任、熱情、同心協力與專注，全體為提高個人與企業的潛能而共同努力——並且拋棄下指令、控管及給予績效壓力這種方式。」卡麗娜・康提歐（Carina Kontio）∕《德國商報》（Handelsblatt)
「《為什麼企業的事，就是大腦的事？領導的科學與藝術》一書敘事風格平實易解。書中所述企業各種規模皆有，其個別經驗有助讀者深入探討，並思考造就員工與企業主雙贏的企業文化究竟是何模樣。」——《石＋土》雜誌（Steine＋Erden）
「本書最特別的地方是，作者把腦神經科學元素與其對企業績效的影響，用一目瞭然又詳實的方式傳達了出來。」——羅蘭・耶各（Roland Jäger）／「經理人研討會」入口網站（ManagerSeminare）
「普爾波斯–帕提戈在書中提供實例，讓讀者一窺公司經理人如何改變自身與企業，並與大腦研究觀點相呼應的過程。」——諾貝特・柯沛（Norbert Copray）／《公眾論壇》雜誌（Publik-Forum）
「書中列舉的眾多具體實例，讓那些看似難以理解的概念活了起來。」托爾斯頓・吉爾希（Thorsten Giersch)／《德國商報》（Handelsblatt)
作者介紹
作者簡介
賽巴斯提安・普爾波斯–帕提戈 （Sebastian Purps-Pardigol）
曾為柏林索尼音樂（SonyMusic）建構數位音樂事業部，擔任過瑞士電信（Swisscom，伯恩）首席顧問，並於斯德哥爾摩帶領愛立信電信（Ericsson）全球事業部門。根據多年的觀察，他認為，影響一個企業成功與否的最大要素，是該企業人與人之間的相互關係。
二〇〇八年起，擁有多項資格認證的他，成為企業與組織管理獨立執業顧問。陸續發表眾多論述文章，均與大腦研究、企業領導與企業文化再造相關（分別刊登於《南德日報》、《今日瑞士人力資源期刊》等）。與神經生物學教授葛拉德・胥特（Gerald Hüther）博士的友誼，更促使他結合當今的大腦研究與企業管理組織訓練方法，加以靈活應用。上述二人並於二〇一〇年共同成立非營利倡議團體「企業與組織文化再造」。
參考網址：
www.sebastian-purps-pardigol.de
譯者簡介
林琬玉
輔仁大學德文系及德國Aachen專業大學（Fachhochschule Aachen）企業經濟系畢業。譯有《為什麼要住在城外》、《天賦不是奇蹟》、《國家為什麼會破產》、《我願一生守候你，你卻忘了我的承諾》、《找回單純快樂的自己 向孩子學習幸福》、《國家偷走我的錢》與《釀啤酒》等。
賽巴斯提安・普爾波斯–帕提戈 （Sebastian Purps-Pardigol）
曾為柏林索尼音樂（SonyMusic）建構數位音樂事業部，擔任過瑞士電信（Swisscom，伯恩）首席顧問，並於斯德哥爾摩帶領愛立信電信（Ericsson）全球事業部門。根據多年的觀察，他認為，影響一個企業成功與否的最大要素，是該企業人與人之間的相互關係。
二〇〇八年起，擁有多項資格認證的他，成為企業與組織管理獨立執業顧問。陸續發表眾多論述文章，均與大腦研究、企業領導與企業文化再造相關（分別刊登於《南德日報》、《今日瑞士人力資源期刊》等）。與神經生物學教授葛拉德・胥特（Gerald Hüther）博士的友誼，更促使他結合當今的大腦研究與企業管理組織訓練方法，加以靈活應用。上述二人並於二〇一〇年共同成立非營利倡議團體「企業與組織文化再造」。
參考網址：
www.sebastian-purps-pardigol.de
譯者簡介
林琬玉
輔仁大學德文系及德國Aachen專業大學（Fachhochschule Aachen）企業經濟系畢業。譯有《為什麼要住在城外》、《天賦不是奇蹟》、《國家為什麼會破產》、《我願一生守候你，你卻忘了我的承諾》、《找回單純快樂的自己 向孩子學習幸福》、《國家偷走我的錢》與《釀啤酒》等。
目錄
推薦序／葛拉德‧胥特 Gerald Hüther
前言／一種科學與經濟學上的共有現象
第一章
你，就是那個開啟變革的人
我們想跟子孫說些什麼故事？
我們終其一生都能有所改變
但為何不是每次的調整都那麼順利？
就從內在圖像開始吧！
為什麼典範很重要？
果汁店也得動一動！
第一章精華整理
第二章
歸屬感：我們喜歡與人有所連結
充滿危機的那些年
為什麼每個人都需要同伴？
浴火重生的鳳凰
失去歸屬感，比坐牢還嚴重
老牌服飾公司重返光榮
重新找回品牌精神
精神激勵很重要
尋求更多連結感的捷徑
第二章精華整理
第三章
展現與創造：大家都喜歡參與
歐洲果汁企業霸主的C.I.A.策略
從C.I.A.至OMD策略
為什麼我們都愛宜家家具？
來自同仁間的一股動力
創造與發揮：增加抗壓性的三條途徑
企業中的企業
創造與發揮：領導者要好好保養大腦
第三章精華整理
第四章
信任：每個人都需要相信自己的人
嫩咖也能出頭天
潛能發揮交互影響圓形圖：我們如何自發性成長？
堅強的內在圖像有助於潛能發揮
以人為本的企業文化
領導者的態度很重要
信任與大腦杏仁核的關係
第四章精華整理
第五章
經驗：有挑戰就會成長
在工作中學習
勇於冒險的企業文化
潛能發揮交互影響圓形圖：經驗塑造內在圖像
經驗形塑年輕的大腦
三級跳的成長
成人大腦中的神經可塑性
並非每種經驗都會引發神經可塑性作用
我們需要可以掌握的壓力經驗
第五章精華整理
第六章
意義：我們從中獲取內在資源
以手足情誼烘焙麵包
工作具有意義，績效變得更好
共同的夢想
可創造性與意義性
讓一切變得有意義沒那麼難
第六章精華整理
第七章
靜心：找回自己
到處遊蕩的思緒
有關靜心的大腦研究
靜心練習
瞬間的靈感：緩慢地思考
靜心之年
當你的心靜了下來
第七章精華整理
後語／你現在可以怎麼做？
致謝
資料來源說明
前言／一種科學與經濟學上的共有現象
第一章
你，就是那個開啟變革的人
我們想跟子孫說些什麼故事？
我們終其一生都能有所改變
但為何不是每次的調整都那麼順利？
就從內在圖像開始吧！
為什麼典範很重要？
果汁店也得動一動！
第一章精華整理
第二章
歸屬感：我們喜歡與人有所連結
充滿危機的那些年
為什麼每個人都需要同伴？
浴火重生的鳳凰
失去歸屬感，比坐牢還嚴重
老牌服飾公司重返光榮
重新找回品牌精神
精神激勵很重要
尋求更多連結感的捷徑
第二章精華整理
第三章
展現與創造：大家都喜歡參與
歐洲果汁企業霸主的C.I.A.策略
從C.I.A.至OMD策略
為什麼我們都愛宜家家具？
來自同仁間的一股動力
創造與發揮：增加抗壓性的三條途徑
企業中的企業
創造與發揮：領導者要好好保養大腦
第三章精華整理
第四章
信任：每個人都需要相信自己的人
嫩咖也能出頭天
潛能發揮交互影響圓形圖：我們如何自發性成長？
堅強的內在圖像有助於潛能發揮
以人為本的企業文化
領導者的態度很重要
信任與大腦杏仁核的關係
第四章精華整理
第五章
經驗：有挑戰就會成長
在工作中學習
勇於冒險的企業文化
潛能發揮交互影響圓形圖：經驗塑造內在圖像
經驗形塑年輕的大腦
三級跳的成長
成人大腦中的神經可塑性
並非每種經驗都會引發神經可塑性作用
我們需要可以掌握的壓力經驗
第五章精華整理
第六章
意義：我們從中獲取內在資源
以手足情誼烘焙麵包
工作具有意義，績效變得更好
共同的夢想
可創造性與意義性
讓一切變得有意義沒那麼難
第六章精華整理
第七章
靜心：找回自己
到處遊蕩的思緒
有關靜心的大腦研究
靜心練習
瞬間的靈感：緩慢地思考
靜心之年
當你的心靜了下來
第七章精華整理
後語／你現在可以怎麼做？
致謝
資料來源說明
序
推薦序
這幾乎算是老生常談了：天生我才必有用，每個人終其一生都在累積特定的經驗、不斷在某些領域裡吸收新知。所有這些點點滴滴，造就了今日這個人。而且，隨時隨地，我們都還能學習新事物，增加新能力，接受新的經驗。也就是說，我們一輩子都有機會繼續發展與成長。而這個潛能，是老早就設定在我們大腦結構中的。雖說，理論上並沒有人能完全發揮自己的潛能，但是—無論年紀多大—，每個人都還是有可能善用機會去獲得新知與開發新能力。只是，這誰也不能強迫誰，唯有透過循循善誘、鼓勵與激發，才能啟動這個意願。
然而，這就正是許多領導者的問題所在。無論在中小學、學徒制培訓課程或是大學裡，甚至在一般企業與組織中，狀況都相同。而也就是因為領導者的這個問題，才會有那麼多學生、學徒或員工的學習認知發展——以及從而展現的能力——遠低於其所能發揮的程度。
不過，學校老師、企業裡的學徒培訓師以及大學教授，顯然對此習以為常，並且認為如此才不會危及他們所在機構的存續。但公司與企業的運作是完全不同的。若員工對於成長發展興趣缺缺，這公司恐怕就會難以生存，甚至被淘汰出局。因為光碰運氣是不夠的。不能痴痴等待不知何時才會出現的英才，還期待此人願意一肩扛起責任，認真為公司規劃與思考。現代的企業，尤其身處德式文化的企業，需要的是有興趣積極參與，樂於嘗試各種可能性，並願意盡力做好一切的員工。
而基本上，企業與組織的運作方式跟大腦並沒有什麼不同。企業組織與大腦一樣潛力無窮，其所能發展的空間遠比實際呈現的績效大得多。而且——絕不是用更多的業績壓力或加強監控就能達到的。若強制推行，短期內或許可以看到成效，但長期下來，壓力與監控會扼殺員工的參與感及發揮能力的意願。然後，變成一個只做份內事來坐領薪水的人。而這樣的員工，對於想要永續經營的企業來說是不夠的。
所以現在的問題就是，該怎麼去面對與處理這些種種狀況，才能讓企業經營更上一層樓。這也是過去多年來我與賽巴斯提安・普爾波斯－帕提戈（Sebastian Purps-Pardigo）共同努力的方向。我們著重的是實務操作，並非理論研究。而我們的做法則是，先設定目標，與某些已呈現出一定成效的企業接觸，這些公司的領導者多已成功地激勵員工展現比過往更多的潛力與長才。他們的員工多半已重新找回自行思考的樂趣，體驗了共同去建構公司的喜悅，並從而為公司帶來與過去截然不同的績效與成長。是的：自發的成長。
不過我們倆也在各種演講與工作坊中深深體會到，要把這種蛻變過程所衍生的新認知傳述給大家聽，真是非常的困難。畢竟再精闢的理論要有說服力，還是得有實際例子來佐證，甚至能去親身經歷與效仿更好。因此，多年來我們尋尋覓覓，就是想找到一些企業或組織，以它們成功翻轉內部文化的過程來作為例子。而且，我們還有意排除已接受我們輔導的企業個案，以避免流於主觀或老王賣瓜的尷尬。因為只有這麼做，我們才能保持敏銳，才能對適合觀察的對象做較細膩的研究。賽巴斯提安・普爾波斯－帕提戈也花了很多時間待在這些企業中，如此才有機會與其管理者、領導階層與員工進行對話。
我們在網站www.kulturwandel.org中提供一些實例供大家參考，此外也讓我非常高興並感謝的是，賽巴斯提安願意把他過去幾年中的所知所見集結在這本書中，讓各位親愛的讀者參考。他在此細說了這些企業與組織成功翻轉領導風格，並改變同仁關係文化的秘訣。
而即使這些企業所走的路及所採用的策略是那麼的不同—它們卻有個共同且明確的成果，亦即：這些企業的員工都不想讓自己只成為一個被評估、被安排、被規定的對象，或只為了老闆的利益被差遣。他們更想成為一個多少被尊重，甚至能對他們有所期待的主體。而要做到這樣，並沒有什麼特殊的方法或技巧。說起來，那其實是一種特別的態度，一種能讓領導者誘發員工綻放潛力於無形的妙方。
而或許，這就是他們的成功祕訣所在：無法依樣畫葫蘆，只能不斷親身嘗試，從錯誤中修正，才能找到比之前更好的方式。如此一來，調整過程中所有參與者得到的才是一手經驗。並且，一個企業一旦產生相互珍惜與關注的氛圍後，公司上下成員就會攜手為共同的目標努力，而這些努力，遲早都會在公司的業績成果上展現出來。專家們稱之為「自動優化活性系統」。基本上，我們對此現象的理解是：在一個活性系統中，每個參與其中的個別系統(於企業就是員工)，彼此互動時所需消耗的系統能量便會降至極低。但當今許多企業所呈現的卻剛好相反，他們所展現的是其負面效應：由於管理階層與員工之間的關係不佳，或是整體工作人員內部的溝通一團糟，所以這間公司得耗費很多力氣去處理由此橫生的問題。而一家公司若處於這種狀態中，眼前看起來或許還可以—但若要放眼未來，恐怕就不是長遠之計了。
多年來，許多經濟學者一直在尋找一種能重振經濟發展榮景的策略方案。他們忙於定義何為下一個基礎創新，那個能帶起下波景氣繁榮、那種石破天驚的新發明，也就是能決定接下來幾十年經濟發展主軸的東西。而這種想法，認為創新技術與全球經濟發展之間有個長波循環的思維，則來自於蘇聯經濟學家尼古拉・康德拉傑夫（Nikolai Kondrarjew）的學說。他將十八世紀晚期以來的基礎科技革新劃分為五個階段，每回新科技的出現都讓經濟發展延續一段為期頗長的時間，這就是所謂的康德拉傑夫長波理論（Kondratjew-Zyklen）。第一個循環，就是從蒸汽機的發明開始，第二個循環則是鋼鐵工業與火車的發明。電氣工程與化學開創了第三個循環，第四波則由汽車與石化工業揭開序幕。上個世紀的五〇年代起，資訊工程為第五個循環添加了薪火，經濟成長自此隨著資訊領域的發展扶搖直上。而本世紀初的全球經濟衰退，則為這波循環畫下句點。
注：尼古拉・康德拉傑夫（Nikolai Kondrarjew），一八九二年至一九三八年，蘇聯經濟學家，提出康德拉捷夫長波，認為資本主義經濟發展過程中存在着周期為五十年左右的景氣與蕭條交替的長期波動。
然後，所有經濟策略專家都引領期盼著下個科技革新的到來。而且，大家像是說好似地，一致指向健康專業領域。也就是說，眾人認為，第六個康德拉傑夫長波應該是由改善健康與疾病治療相關產業挑起大樑。而大家也正在這些領域進行大筆大筆的投資，包括醫藥科技、分子生物學、健身運動，以及所有我們想得到的與健康相關的重要事物。
但其實，想想，人類希望自己更健康、更愉悅以及工作效率更好，或許根本不是單單經由愈來愈多的診斷、醫療技術、健身器材以及醫院就能達成的。換句話說，一個人要保持健康、感覺幸福愉快、終生都能學習並有生產力，其關鍵所在，也許並不是那些策略與方法。以企業員工來說，那種能保有自己想法的喜悅，以及擁有共同開創的機會，才是最珍貴的。那是導入什麼新技術都無法取代的。在人類共創的生活中，每個人都應該要盡情地綻放天賦，並感到去發揮自己的潛能是受到鼓舞與歡迎的。
這麼看來，決定未來幾十年經濟發展的關鍵革新技術，顯然並不是一項新發現或新發明，而應是一種發自內心的態度與觀點，是另一種自主，以及與他人及自然萬物的共處之道。
如此一來，大家都會因省去了所有的摩擦耗損而成長。而且，無須一直擴張，也不必耗費更多資源，我們的經濟就可以持續不斷地發展。這與大腦的運作是一模一樣的：改善與建構所有參與者彼此間的關係，就能帶來成長。
親愛的讀者，我衷心期望賽巴斯提安・普爾波斯－帕提戈的這本書，能喚起您往前跨越一步並做些小改變的勇氣和興趣。現在一切都就緒了，我們只需為您啟動轉換的開關。
——葛拉德‧胥特Gerald Hüther，二〇一五年九月寫於哥廷根（Göttingen）
前言
一種科學與經濟學上的共有現象
「總計時間是……三分鐘又……」體育場裡的三千觀眾歡聲雷動，播報員說的話完全淹沒在其中。那是一九五四年五月六日，牛津的天空飄著雨。這天是英國人羅傑・班尼斯特（Roger Bannister）一生中最重要的日子，因為他是有史以來第一個打破紀錄，在四分鐘內跑完一英里的人。過去多年來，全世界的田徑選手都奮力想超越這個魔幻極限，但從來沒有人辦到過。
但在那之後的幾年之中，神奇的事卻發生了：為數不少的運動員，陸陸續續也越過了這個「四分鐘界線」。大家可能會想，大概是很多人參考了班尼斯特的訓練方式才做到的吧。不過事實上完全不是如此，因為班尼斯特根本沒有採用什麼特別的訓練方法。更何況，他那時也不是專業的運動員，而是有朝一日將成為腦神經科學家的學生而已。但無論如何，其他運動員似乎非常需要他所締造的紀錄來做為一個「這是有可能辦到的！」的典範。這不但激勵他們前進，也助他們同樣去超越那四分鐘界線。
「應該也有一些已經成功的企業實例吧！」我與神經生物學教授葛拉德‧胥特（Gerald Hüther）博士在他家鄉哥廷根近郊散步時，一邊眺望著威拉河（Werra）蜿蜒的美景，一邊討論著上述典範效應在商業世界裡是不是也能適用。我倆已經在許多企業裡——以各自的方式——傳達了現代腦神經研究知識給很多人知道。而我也發現，當我以企業顧問的身分長期陪伴一個公司走過轉變過程時，最後的蛻變結果總是很美好。所以現在，我與葛拉德‧胥特極力想找到一種方法，希望能有效激發其他公司也起身改變其企業文化的意願。
其實，原本就有許多產業的企業主或決策人員曾向我們尋求諮詢，並表達了他們公司必須改變與發展的迫切需求。而在這些商談的過程中，我們也常感覺到，對談的主人翁需要的似乎不僅僅是一些靈感與知識而已。雖然，當我們跟他解釋歸屬感是一種很深層的腦神經生物學基本需求、每個人都渴望參與感，或是每個人的行為表現都受他的內在圖像影響等等想法時，他都能非常懂似的點頭稱是。但實際上，無論講得再多，總感覺還少了些什麼，看來：我們需要那種「羅傑・班尼斯特」企業來指引方向，這樣眾多公司才會感到有例可循，才能一舉抓住那「這是有可能辦到的！」的契機。意思是說，我們得找到那種因為上位者個人領導風格改變而讓企業文化改頭換面的公司。而且，這些公司的員工自此都樂在工作、熱愛上班，公司的業績也穩定蒸蒸日上才行。經由這些範例—我和葛拉德‧胥特當初便對此深信不疑——我們可讓許多企業與管理階層更加明白，他們所要追求的目標到底是什麼，也就是說：上述那種企業文化也能在他們的公司裡實現。
目前看來，許多公司都感到亟需改變，但說起原因，卻不完全是因公司業績成長、壓力日增的關係。近幾年來，各企業員工因心理因素而告假的趨勢陡增，或許才是讓人頭痛的問題。職業倦怠與種種過勞症狀，成為許多上班族因病申請提早退休的主要原因。根據聯合利華（Unilever）德國漢堡分公司總部的統計，該公司於二〇一一年因一千一百名員工的心理疾病而衍生的費用高達七百萬歐元。
同一時期，IBM公司針對其全球一千五百名CEO所做的問卷調查也顯示，他們正處於一種與市場內外交織難解的狀態，且面對這些眼前的困境感到一籌莫展。不過呢——CEO們倒是異口同聲的說——如果能善加利用同仁們的潛在創意，要度過這段艱難時期也絕不是問題。現在的麻煩只是，員工一天到晚請假，就算想請他們好好發揮潛能，該要從何開始呢？
話說回來，雖然大家需要那種「羅傑・班尼斯特」企業來做範本，我們也實在無法拿自己擔任顧問的公司來做例子。因為大家都覺得「孩子是自己的好」，所以我們有自知之明，知道根本「不可能客觀」。所以我們決定著手尋覓市場上有指標作用的公司，它們的必備條件是，員工的幸福感高，比別家公司的人健康，人員流動率低，並且，因為上述因素而比同業更具有競爭力。這找起來並不容易，我們花了滿長的時間才找到足夠的公司符合條件。找到後的四年之中，我更投注許多心血研究他們的成功之道。
身為各組織顧問與協助他們落實計畫，並寫下這本書的我，不僅和員工四十名的企業主相談，也曾與旗下五千人的大集團總裁會晤，其中包括了：果汁生產廠商、飯店旅館、警察機構、成衣企業、連鎖商店、保養品公司、特殊機械製造廠、冬季天候相關服務業者等等。而與上述機構的主管與工作人員多次深度會談後，我對於以下幾個問題特別感興趣：這些企業的關鍵人物為他們公司創造了什麼樣的環境？他們發自內心的態度為何？他們哪些行為上的改變，可激發企業同仁成長？
這期間，我見過某企業總經理離職時，同事們因不捨而流淚；看到為了讓公司「好的企業精神」永續留存而自行籌措工作小組的員工；還有大學女生因連鎖度假飯店老闆臨危授命，不但毅然扛起其中一間飯店的主管之責，並還締造了歷史佳績；另外，全體員工共同擬定策略，為公司營業額帶來百分之七十的成長；以及，僅僅請員工回到自己崗位專注在分內工作上，就讓營業額從十億成長至十五億的公司。
這些公司的事蹟都不是單一事件，過去幾年來，這些成功模式都已持續地運轉。在我看來，這就是一種腦神經科學的表現，也就是我自葛拉德‧胥特及其他學者所學習到的，一種後天養成的人性化態度。而我也確定，這些科學知識正是我們理解那些企業佳績的最佳解答。它們的成功故事我都已寫在這本書裡——現在就請您踏上心靈之旅吧！
這幾乎算是老生常談了：天生我才必有用，每個人終其一生都在累積特定的經驗、不斷在某些領域裡吸收新知。所有這些點點滴滴，造就了今日這個人。而且，隨時隨地，我們都還能學習新事物，增加新能力，接受新的經驗。也就是說，我們一輩子都有機會繼續發展與成長。而這個潛能，是老早就設定在我們大腦結構中的。雖說，理論上並沒有人能完全發揮自己的潛能，但是—無論年紀多大—，每個人都還是有可能善用機會去獲得新知與開發新能力。只是，這誰也不能強迫誰，唯有透過循循善誘、鼓勵與激發，才能啟動這個意願。
然而，這就正是許多領導者的問題所在。無論在中小學、學徒制培訓課程或是大學裡，甚至在一般企業與組織中，狀況都相同。而也就是因為領導者的這個問題，才會有那麼多學生、學徒或員工的學習認知發展——以及從而展現的能力——遠低於其所能發揮的程度。
不過，學校老師、企業裡的學徒培訓師以及大學教授，顯然對此習以為常，並且認為如此才不會危及他們所在機構的存續。但公司與企業的運作是完全不同的。若員工對於成長發展興趣缺缺，這公司恐怕就會難以生存，甚至被淘汰出局。因為光碰運氣是不夠的。不能痴痴等待不知何時才會出現的英才，還期待此人願意一肩扛起責任，認真為公司規劃與思考。現代的企業，尤其身處德式文化的企業，需要的是有興趣積極參與，樂於嘗試各種可能性，並願意盡力做好一切的員工。
而基本上，企業與組織的運作方式跟大腦並沒有什麼不同。企業組織與大腦一樣潛力無窮，其所能發展的空間遠比實際呈現的績效大得多。而且——絕不是用更多的業績壓力或加強監控就能達到的。若強制推行，短期內或許可以看到成效，但長期下來，壓力與監控會扼殺員工的參與感及發揮能力的意願。然後，變成一個只做份內事來坐領薪水的人。而這樣的員工，對於想要永續經營的企業來說是不夠的。
所以現在的問題就是，該怎麼去面對與處理這些種種狀況，才能讓企業經營更上一層樓。這也是過去多年來我與賽巴斯提安・普爾波斯－帕提戈（Sebastian Purps-Pardigo）共同努力的方向。我們著重的是實務操作，並非理論研究。而我們的做法則是，先設定目標，與某些已呈現出一定成效的企業接觸，這些公司的領導者多已成功地激勵員工展現比過往更多的潛力與長才。他們的員工多半已重新找回自行思考的樂趣，體驗了共同去建構公司的喜悅，並從而為公司帶來與過去截然不同的績效與成長。是的：自發的成長。
不過我們倆也在各種演講與工作坊中深深體會到，要把這種蛻變過程所衍生的新認知傳述給大家聽，真是非常的困難。畢竟再精闢的理論要有說服力，還是得有實際例子來佐證，甚至能去親身經歷與效仿更好。因此，多年來我們尋尋覓覓，就是想找到一些企業或組織，以它們成功翻轉內部文化的過程來作為例子。而且，我們還有意排除已接受我們輔導的企業個案，以避免流於主觀或老王賣瓜的尷尬。因為只有這麼做，我們才能保持敏銳，才能對適合觀察的對象做較細膩的研究。賽巴斯提安・普爾波斯－帕提戈也花了很多時間待在這些企業中，如此才有機會與其管理者、領導階層與員工進行對話。
我們在網站www.kulturwandel.org中提供一些實例供大家參考，此外也讓我非常高興並感謝的是，賽巴斯提安願意把他過去幾年中的所知所見集結在這本書中，讓各位親愛的讀者參考。他在此細說了這些企業與組織成功翻轉領導風格，並改變同仁關係文化的秘訣。
而即使這些企業所走的路及所採用的策略是那麼的不同—它們卻有個共同且明確的成果，亦即：這些企業的員工都不想讓自己只成為一個被評估、被安排、被規定的對象，或只為了老闆的利益被差遣。他們更想成為一個多少被尊重，甚至能對他們有所期待的主體。而要做到這樣，並沒有什麼特殊的方法或技巧。說起來，那其實是一種特別的態度，一種能讓領導者誘發員工綻放潛力於無形的妙方。
而或許，這就是他們的成功祕訣所在：無法依樣畫葫蘆，只能不斷親身嘗試，從錯誤中修正，才能找到比之前更好的方式。如此一來，調整過程中所有參與者得到的才是一手經驗。並且，一個企業一旦產生相互珍惜與關注的氛圍後，公司上下成員就會攜手為共同的目標努力，而這些努力，遲早都會在公司的業績成果上展現出來。專家們稱之為「自動優化活性系統」。基本上，我們對此現象的理解是：在一個活性系統中，每個參與其中的個別系統(於企業就是員工)，彼此互動時所需消耗的系統能量便會降至極低。但當今許多企業所呈現的卻剛好相反，他們所展現的是其負面效應：由於管理階層與員工之間的關係不佳，或是整體工作人員內部的溝通一團糟，所以這間公司得耗費很多力氣去處理由此橫生的問題。而一家公司若處於這種狀態中，眼前看起來或許還可以—但若要放眼未來，恐怕就不是長遠之計了。
多年來，許多經濟學者一直在尋找一種能重振經濟發展榮景的策略方案。他們忙於定義何為下一個基礎創新，那個能帶起下波景氣繁榮、那種石破天驚的新發明，也就是能決定接下來幾十年經濟發展主軸的東西。而這種想法，認為創新技術與全球經濟發展之間有個長波循環的思維，則來自於蘇聯經濟學家尼古拉・康德拉傑夫（Nikolai Kondrarjew）的學說。他將十八世紀晚期以來的基礎科技革新劃分為五個階段，每回新科技的出現都讓經濟發展延續一段為期頗長的時間，這就是所謂的康德拉傑夫長波理論（Kondratjew-Zyklen）。第一個循環，就是從蒸汽機的發明開始，第二個循環則是鋼鐵工業與火車的發明。電氣工程與化學開創了第三個循環，第四波則由汽車與石化工業揭開序幕。上個世紀的五〇年代起，資訊工程為第五個循環添加了薪火，經濟成長自此隨著資訊領域的發展扶搖直上。而本世紀初的全球經濟衰退，則為這波循環畫下句點。
注：尼古拉・康德拉傑夫（Nikolai Kondrarjew），一八九二年至一九三八年，蘇聯經濟學家，提出康德拉捷夫長波，認為資本主義經濟發展過程中存在着周期為五十年左右的景氣與蕭條交替的長期波動。
然後，所有經濟策略專家都引領期盼著下個科技革新的到來。而且，大家像是說好似地，一致指向健康專業領域。也就是說，眾人認為，第六個康德拉傑夫長波應該是由改善健康與疾病治療相關產業挑起大樑。而大家也正在這些領域進行大筆大筆的投資，包括醫藥科技、分子生物學、健身運動，以及所有我們想得到的與健康相關的重要事物。
但其實，想想，人類希望自己更健康、更愉悅以及工作效率更好，或許根本不是單單經由愈來愈多的診斷、醫療技術、健身器材以及醫院就能達成的。換句話說，一個人要保持健康、感覺幸福愉快、終生都能學習並有生產力，其關鍵所在，也許並不是那些策略與方法。以企業員工來說，那種能保有自己想法的喜悅，以及擁有共同開創的機會，才是最珍貴的。那是導入什麼新技術都無法取代的。在人類共創的生活中，每個人都應該要盡情地綻放天賦，並感到去發揮自己的潛能是受到鼓舞與歡迎的。
這麼看來，決定未來幾十年經濟發展的關鍵革新技術，顯然並不是一項新發現或新發明，而應是一種發自內心的態度與觀點，是另一種自主，以及與他人及自然萬物的共處之道。
如此一來，大家都會因省去了所有的摩擦耗損而成長。而且，無須一直擴張，也不必耗費更多資源，我們的經濟就可以持續不斷地發展。這與大腦的運作是一模一樣的：改善與建構所有參與者彼此間的關係，就能帶來成長。
親愛的讀者，我衷心期望賽巴斯提安・普爾波斯－帕提戈的這本書，能喚起您往前跨越一步並做些小改變的勇氣和興趣。現在一切都就緒了，我們只需為您啟動轉換的開關。
——葛拉德‧胥特Gerald Hüther，二〇一五年九月寫於哥廷根（Göttingen）
前言
一種科學與經濟學上的共有現象
「總計時間是……三分鐘又……」體育場裡的三千觀眾歡聲雷動，播報員說的話完全淹沒在其中。那是一九五四年五月六日，牛津的天空飄著雨。這天是英國人羅傑・班尼斯特（Roger Bannister）一生中最重要的日子，因為他是有史以來第一個打破紀錄，在四分鐘內跑完一英里的人。過去多年來，全世界的田徑選手都奮力想超越這個魔幻極限，但從來沒有人辦到過。
但在那之後的幾年之中，神奇的事卻發生了：為數不少的運動員，陸陸續續也越過了這個「四分鐘界線」。大家可能會想，大概是很多人參考了班尼斯特的訓練方式才做到的吧。不過事實上完全不是如此，因為班尼斯特根本沒有採用什麼特別的訓練方法。更何況，他那時也不是專業的運動員，而是有朝一日將成為腦神經科學家的學生而已。但無論如何，其他運動員似乎非常需要他所締造的紀錄來做為一個「這是有可能辦到的！」的典範。這不但激勵他們前進，也助他們同樣去超越那四分鐘界線。
「應該也有一些已經成功的企業實例吧！」我與神經生物學教授葛拉德‧胥特（Gerald Hüther）博士在他家鄉哥廷根近郊散步時，一邊眺望著威拉河（Werra）蜿蜒的美景，一邊討論著上述典範效應在商業世界裡是不是也能適用。我倆已經在許多企業裡——以各自的方式——傳達了現代腦神經研究知識給很多人知道。而我也發現，當我以企業顧問的身分長期陪伴一個公司走過轉變過程時，最後的蛻變結果總是很美好。所以現在，我與葛拉德‧胥特極力想找到一種方法，希望能有效激發其他公司也起身改變其企業文化的意願。
其實，原本就有許多產業的企業主或決策人員曾向我們尋求諮詢，並表達了他們公司必須改變與發展的迫切需求。而在這些商談的過程中，我們也常感覺到，對談的主人翁需要的似乎不僅僅是一些靈感與知識而已。雖然，當我們跟他解釋歸屬感是一種很深層的腦神經生物學基本需求、每個人都渴望參與感，或是每個人的行為表現都受他的內在圖像影響等等想法時，他都能非常懂似的點頭稱是。但實際上，無論講得再多，總感覺還少了些什麼，看來：我們需要那種「羅傑・班尼斯特」企業來指引方向，這樣眾多公司才會感到有例可循，才能一舉抓住那「這是有可能辦到的！」的契機。意思是說，我們得找到那種因為上位者個人領導風格改變而讓企業文化改頭換面的公司。而且，這些公司的員工自此都樂在工作、熱愛上班，公司的業績也穩定蒸蒸日上才行。經由這些範例—我和葛拉德‧胥特當初便對此深信不疑——我們可讓許多企業與管理階層更加明白，他們所要追求的目標到底是什麼，也就是說：上述那種企業文化也能在他們的公司裡實現。
目前看來，許多公司都感到亟需改變，但說起原因，卻不完全是因公司業績成長、壓力日增的關係。近幾年來，各企業員工因心理因素而告假的趨勢陡增，或許才是讓人頭痛的問題。職業倦怠與種種過勞症狀，成為許多上班族因病申請提早退休的主要原因。根據聯合利華（Unilever）德國漢堡分公司總部的統計，該公司於二〇一一年因一千一百名員工的心理疾病而衍生的費用高達七百萬歐元。
同一時期，IBM公司針對其全球一千五百名CEO所做的問卷調查也顯示，他們正處於一種與市場內外交織難解的狀態，且面對這些眼前的困境感到一籌莫展。不過呢——CEO們倒是異口同聲的說——如果能善加利用同仁們的潛在創意，要度過這段艱難時期也絕不是問題。現在的麻煩只是，員工一天到晚請假，就算想請他們好好發揮潛能，該要從何開始呢？
話說回來，雖然大家需要那種「羅傑・班尼斯特」企業來做範本，我們也實在無法拿自己擔任顧問的公司來做例子。因為大家都覺得「孩子是自己的好」，所以我們有自知之明，知道根本「不可能客觀」。所以我們決定著手尋覓市場上有指標作用的公司，它們的必備條件是，員工的幸福感高，比別家公司的人健康，人員流動率低，並且，因為上述因素而比同業更具有競爭力。這找起來並不容易，我們花了滿長的時間才找到足夠的公司符合條件。找到後的四年之中，我更投注許多心血研究他們的成功之道。
身為各組織顧問與協助他們落實計畫，並寫下這本書的我，不僅和員工四十名的企業主相談，也曾與旗下五千人的大集團總裁會晤，其中包括了：果汁生產廠商、飯店旅館、警察機構、成衣企業、連鎖商店、保養品公司、特殊機械製造廠、冬季天候相關服務業者等等。而與上述機構的主管與工作人員多次深度會談後，我對於以下幾個問題特別感興趣：這些企業的關鍵人物為他們公司創造了什麼樣的環境？他們發自內心的態度為何？他們哪些行為上的改變，可激發企業同仁成長？
這期間，我見過某企業總經理離職時，同事們因不捨而流淚；看到為了讓公司「好的企業精神」永續留存而自行籌措工作小組的員工；還有大學女生因連鎖度假飯店老闆臨危授命，不但毅然扛起其中一間飯店的主管之責，並還締造了歷史佳績；另外，全體員工共同擬定策略，為公司營業額帶來百分之七十的成長；以及，僅僅請員工回到自己崗位專注在分內工作上，就讓營業額從十億成長至十五億的公司。
這些公司的事蹟都不是單一事件，過去幾年來，這些成功模式都已持續地運轉。在我看來，這就是一種腦神經科學的表現，也就是我自葛拉德‧胥特及其他學者所學習到的，一種後天養成的人性化態度。而我也確定，這些科學知識正是我們理解那些企業佳績的最佳解答。它們的成功故事我都已寫在這本書裡——現在就請您踏上心靈之旅吧！
詳細資料
- ISBN：9789862486320
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 432頁 / 14.7 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
- 本書分類：>
內容連載
第三章
展現與創造：大家都喜歡參與
「員工，通常比老闆們在會議室裡討論的要聰明多了。」
——賀瑞貝特・蓋特霍夫（Heribert Gathof)∕
德國艾克斯・格朗尼（Eckes-Granini Deutschland）二〇〇〇至二〇一四年總裁
眼前，若有積木與巧克力讓孩童自由選擇——你猜，他們會選哪一個？巧克力吧，許多成人會這麼想。但是，錯了。其實，大多數孩子會依循著我們人類最內心深處的動力，去選擇積木，因為：讓自己去發揮、去創造，是我們內在的需求。
而且這種需求的出現非常早。我們出生後的幾星期、幾個月內，多數人都會處在那種一舉一動都受矚目與稱讚的環境裡。「快看啊！小傢伙對我笑耶！」或是「好好玩喔！她今天踏出第一步呦！」而不知從何時起，我們開始說話。我們學習寫字、閱讀、接電話、用PowerPoint做報告或準備求職資料，說不定還會製作年度資產負債表呢。我們不斷的成長——不但展現自我，而且創造我們的世界。
生命中的第一年裡，我們當然沒有什麼認知的過程。很少有人記得他跨出的第一步，更不會有小小孩思考著：「喔，今天我要來點特別的成長哩。」這些過程，比較像是一種在我們腦中早就設定好的功能：「發展與創造原本就是生命的一部分。如果少了這部分，一定會覺得哪裡不對勁。」因此，葛拉德‧胥特（Gerald Hüther）才會把這個「自我展現與自我創造」視為神經生物學上的基本需求。
而這個基本需求若得不到滿足，甚至真的會危及生命的事實，已於一九七六年由哈佛大學艾倫・朗爾（Ellen J. Langer）與茱迪・羅汀（Judith Rodin）兩位教授的老人院研究得到證明。有回，我在某保險公司高階主管會議的演講提到這個研究的結果，會後，董事們請我把這個研究的報告寄給他們看。顯然，與會先生們都不太相信我提到的事，非得見到白紙黑字不可。幾天後，該公司捎來訊息，感謝我讓他們見識了這個「超級驚人」的研究成果。
展現與創造：大家都喜歡參與
「員工，通常比老闆們在會議室裡討論的要聰明多了。」
——賀瑞貝特・蓋特霍夫（Heribert Gathof)∕
德國艾克斯・格朗尼（Eckes-Granini Deutschland）二〇〇〇至二〇一四年總裁
眼前，若有積木與巧克力讓孩童自由選擇——你猜，他們會選哪一個？巧克力吧，許多成人會這麼想。但是，錯了。其實，大多數孩子會依循著我們人類最內心深處的動力，去選擇積木，因為：讓自己去發揮、去創造，是我們內在的需求。
而且這種需求的出現非常早。我們出生後的幾星期、幾個月內，多數人都會處在那種一舉一動都受矚目與稱讚的環境裡。「快看啊！小傢伙對我笑耶！」或是「好好玩喔！她今天踏出第一步呦！」而不知從何時起，我們開始說話。我們學習寫字、閱讀、接電話、用PowerPoint做報告或準備求職資料，說不定還會製作年度資產負債表呢。我們不斷的成長——不但展現自我，而且創造我們的世界。
生命中的第一年裡，我們當然沒有什麼認知的過程。很少有人記得他跨出的第一步，更不會有小小孩思考著：「喔，今天我要來點特別的成長哩。」這些過程，比較像是一種在我們腦中早就設定好的功能：「發展與創造原本就是生命的一部分。如果少了這部分，一定會覺得哪裡不對勁。」因此，葛拉德‧胥特（Gerald Hüther）才會把這個「自我展現與自我創造」視為神經生物學上的基本需求。
而這個基本需求若得不到滿足，甚至真的會危及生命的事實，已於一九七六年由哈佛大學艾倫・朗爾（Ellen J. Langer）與茱迪・羅汀（Judith Rodin）兩位教授的老人院研究得到證明。有回，我在某保險公司高階主管會議的演講提到這個研究的結果，會後，董事們請我把這個研究的報告寄給他們看。顯然，與會先生們都不太相信我提到的事，非得見到白紙黑字不可。幾天後，該公司捎來訊息，感謝我讓他們見識了這個「超級驚人」的研究成果。
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文章來源取自於：
每日頭條 https://kknews.cc/health/yjqozrb.html
博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010750052
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